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Blogbeitrag

Fluktuation von Frauen in der IT

Fachkräfte werden in der IT nach wie vor dringend gesucht. Ohne einen höheren Anteil von IT-Spezialistinnen wird dem Fachkräftemangel nicht zu begegnen sein (bitkom.org). Ein Schwerpunkt der Bemühungen liegt darin, mehr Frauen für IT-Berufe zu gewinnen und die Bedingungen der Informatikausbildung und -berufe so zu gestalten, dass Frauen hier eine Perspektive für sich sehen. So weist GI-Präsidentin Christine Regitz in einem Interview mit der Fachgruppe Frauen und Informatik auf das Potenzial hin, das darin liegt, mit sogenannten „Bindestrich-Fächern“ wie Medizininformatik die Vielfalt und Attraktivität des Faches Informatik zu stärken (gi.de). Zudem gibt es eine Vielzahl von Interventionen entlang der Bildungskette: Vom Girls' Day für Schülerinnen bis hin zu spezifischen Mentoring-Programmen im Rahmen von Informatikstudiengängen für weibliche Studierende. IT-Unternehmen versuchen, die Diversität ihrer Entwicklungsteams zu erhöhen, z. B. durch Quereinstieg im Kontext von #shetransformsIT – einer Initiative aus Politik, Wirtschaft, Zivilgesellschaft, Bildung und Wissenschaft, die auf die geschlechtsbezogene Schieflage in der Digitalbranche aufmerksam macht (shetransformsit.org).

Diversität ist essenziell für die IT. Die Stärken gemischter Teams sind vielen IT-Unternehmen mittlerweile bewusst. Gemischte Teams tragen nicht nur signifikant zu einem besseren Betriebsklima bei, sondern erhöhen messbar auch die Produktivität, Kreativität und die Qualität der entwickelten Produkte und Lösungen (bitkom.org). Doch es geht um mehr als nur die wirtschaftlichen Interessen der IT-Branche oder einen bloßen Business Case für Diversität in der Digitalisierung. Private und berufliche Lebenswelten verändern sich rasant und grundlegend. Nahezu jeder Lebensbereich wird heute von informatischen Produkten geprägt und gestaltet. Die Teilhabe aller Bevölkerungsgruppen an der Gestaltung dieser Technologien ist somit unverzichtbar, wenn es darum geht, eine Zukunft zu gestalten, die für alle die gleichen Möglichkeiten bietet.

Die Gründe für fehlende Diversität in der IT sind Stereotype, Erwartungen und Kompetenzzuschreibungen in unserer Gesellschaft. Die Vergeschlechtlichung von Informatik durchdringt in Deutschland, den USA und vielen anderen Ländern mittlerweile die gesamte Gesellschaft. So war Programmieren zu Beginn eine eher weiblich konnotierte Tätigkeit, die auch hauptsächlich von Frauen durchgeführt worden ist (thewisdomdaily.com). Dies veränderte sich mit der rapiden Zunahme der Bedeutung der Informatik in den 80er-Jahren. Einhergehend mit der Aufwertung des Programmierens ist Programmieren heute eine klar männlich konnotierte Tätigkeit, zumal „Mann-Sein“ ohnehin mit technischer Kompetenz assoziiert wird.  

Die moderne Stereotypenforschung zeigt, dass solche Assoziationen implizit sind (psyarxiv.com). Das macht sie umso wirksamer – auch bei Personen, die sich um nicht-stereotype Verhaltensweisen bemühen oder diese sogar ablehnen. Implizite Verzerrungen führen dazu, dass nicht auf Basis der Realität entschieden und gehandelt wird, sondern auf Basis von Vorstellungen. Eine weit verbreitete Vorstellung ist, mathematisch-logische Fähigkeiten seien zentral für ein gutes Programmierverständnis. Neuere Untersuchungen jedoch zeigen, dass Sprachbegabung als Voraussetzung für Programmiertätigkeiten deutlich wichtiger ist. Dieser Befund steht quer zu den gängigen geschlechtsspezifischen Stereotypen, werden logisch-mathematische Fähigkeiten gemeinhin eher Jungen bzw. Männern, sprachliche Begabungen eher Mädchen bzw. Frauen zugeschrieben (t3n.de). 

In der IT ist die Fluktuation von Frauen außergewöhnlich hoch. Im Gegensatz zu Männern verlassen Frauen nicht nur das einzelne Unternehmen, sondern sie verlassen die IT-Branche oft komplett und für immer. Für die EU zeigt sich: Im Alter von 45 Jahren haben mehr als 90% derjenigen Frauen mit einem Hochschulabschluss in Informationstechnologie die Branche wieder verlassen (bcwt.bg). Eine Sonderauswertung des Betriebs-Historik-Panels und des IAB-Betriebspanels zur geschlechtsspezifischen Arbeitskräftefluktuation in Deutschland zeigt eine Fluktuationsrate bei Frauen im IT-Sektor in Höhe von 0,461 – deutlich höher als die Fluktuationsrate der Männer mit 0,248 (dritter-gleichstellungsbericht.de).

Damit stellt sich die Frage: Was konkret passiert in den Unternehmen und in den Teams, das Frauen dazu bringt, nicht nur diese, sondern die gesamte Branche zu verlassen? Schließlich handelt es sich dabei um Frauen, die sich bis dahin gegen gesellschaftlichen Druck, Diskriminierungserfahrungen und Vereinzelung durchgekämpft und durchgesetzt haben. Untersuchungen zeigen: Der Hauptgrund, warum Frauen die IT-Branche freiwillig verlassen, sind Diskriminierung und Ungerechtigkeit, die den meisten Unternehmen gar nicht bewusst sind und die diese auch nicht aktiv befördern. Es ist also wichtig, blinde Flecken in den eigenen Unternehmensstrukturen und -kulturen zu erkennen, sichtbar zu machen und zu verändern.

Meist sind es subtile, unbeabsichtigte Mechanismen, die der Entwicklung von Frauen in der IT entgegenstehen. Im Rahmen des BMBF-Projekts GEWINN: Gender – Wissen – Informatik. Netzwerk zum Forschungstransfer des interdisziplinären Wissens zu Gender und Informatik wurden diese identifiziert und in Handlungsempfehlungen übersetzt (gender-wissen-informatik.de). Frauen werden in der IT häufig in vermeintlich für sie passende nicht-technische Rollen „befördert“, übernehmen Rollen als agile Coaches, Rollen im Projektmanagement oder kommunikative Aufgaben. In Zusammenhang damit steht der „Prove it again"-Bias: der anzutretende Beweis der eigenen Kompetenz in Dauerschleife, über den Frauen in der Informatik häufig berichten. 

Wie gestalten wir die Arbeit in der IT so, dass Frauen dort langfristig bleiben? Die Qualität unserer Interaktionen mit anderen ist entscheidend dafür, wie positiv oder negativ wir unsere Arbeit erleben. Dies erfordert ein Arbeitsumfeld, in welchem jede*r einzelne sich umfassend geschätzt und anerkannt fühlt, persönliche Stärken eingebracht werden können, individuelle Entwicklung möglich ist und der eigene Beitrag zur Performance des Teams und zum Gesamterfolg transparent ist und vom unmittelbaren Umfeld gewürdigt wird. Frauen wünschen sich hier nichts anderes als Männer. Aber in Studien mit über 1000 Personen in der IT-Branche konnten wir zeigen, dass die Situation aufgrund von Stereotypen und Mehrheitsverhältnissen für sie völlig anders aussieht als für Männer (Holtzblatt & Marsden: Retaining Women in Tech morganclaypoolpublishers.com). 

Stereotype lassen sich nicht einfach eliminieren, ihre Wirkung kann aber sichtbar gemacht und „unterbrochen“ werden. Bestehende Prozesse und Praktiken können als „Bias Interrupters“  genutzt werden. Statt Fragen in die Runde: Gezielte Abfrage reihum. Statt der Frage nach Freiwilligen für Aufgaben wie Protokolle: Office Housework aufs Taskboard. Statt offener Diskussion und Gruppendynamik: Karten schreiben und visualisieren. Frauen profitieren davon, wenn Arbeitsprozesse transparent und strukturiert sind – und im Endeffekt profitieren davon alle. Teams können sogar für sich selbst „Sneak Attacks“ entwickeln, um die vorhandenen eigenen Vorurteile zu überlisten (witops.org).

Organisationen und Teams in der Tech-Branche haben es in der Hand, geschlechtergerechte Praktiken einzusetzen. Denn es gilt – wie von der Sachverständigenkommission für den 3. Gleichstellungsbericht mit dem Schwerpunkt Digitalisierung gefordert: Nicht die Frauen müssen sich verändern, sondern die Unternehmen und die Teams. „Fix the company“ statt „Fix the women“ (dritter-gleichstellungsbericht.de).

Das Thema im Fokus hat dieses Mal Nicola Marsden geschrieben, Hochschule Heilbronn, stellvertretende Vorsitzende des Kompetenzzentrums Technik – Diversity – Chancengleichheit und Gründungsmitglied der Fachgruppe Partizipation der Gesellschaft für Informatik. Welche Praktiken und Prozesse nutzen Sie im Team, um Geschlechtergerechtigkeit zu erhöhen? Welche Bias Interrupters haben Sie entwickelt? Wir freuen uns über Ihre Einsendungen.

© Christina @wocintechchat.com - Unsplash